ストレスチェック制度とは

ストレスチェック制度の目的と背景

ストレスチェック制度が制定された背景には、年々増加傾向にある精神障害の労災認定件数が影響しています。
ストレスチェック最大の目的は、労働者のメンタルヘルスにおける不調を未然に防ぐことです。

そのため事業者は、継続して雇用している事業者に対してストレスチェックを行う義務があり、検査は医師や保健師によって実施されなければなりません。
制度には事業者側へのルールがあり、「労働者から医師による面接指導の申し出があった場合、その実施義務を負うこと」と「面接指導の結果と医師の意見に基づき、就業上の必要な措置を取る」ことが義務づけられています。
当然のことですが、労働者からストレスチェックの申し出があったことで、労働者本人に不利益な対応をすることも禁止されています。

またストレスチェックには、検査結果を労働者にフィードバックすることで、本人にストレス状態を気づかせる目的があります。
それまで埋もれていた労働者の声が明るみに出て、第三者の指導によって職場環境の改善が図られることも大きなメリットです。

ストレスチェックの結果は、医師や保健師から本人に直接通知されます。
どのような結果であったとしても、本人の同意なしに事業者へ検査内容を知らせることは禁じられており、あらゆる面で「労働者を守ること」を重視した制度となっています。

ストレスチェック制度の実施状況

2017年7月の厚生労働省労働衛生課の調査によると、ストレスチェック制度の実施が義務付けられた企業のうち、労働基準監督署に実施報告が提出されたのは全体の82.9%だったそうです。
業種別に見ると「金融・広告業」の実施率が一番高く、「貨物取り扱い業」の実施率が最も少ないという結果になりました。

また、ストレスチェックが実施された企業の中で、検査を受けた労働者の割合は78.0%だったという報告もあがっています。
ここで注意したいのは、「受検者率は必ずしも100%である必要はない」ということ。
ストレスチェックの実施が義務付けられているのは事業者であり、労働者に受検義務はありません。
事業者が労働者に受検を強制することもできませんし、「労働者がストレスチェックを拒否することによる不利益は一切ない」ということが大前提です。
事業者側の義務と、労働者側の選択の自由をしっかりと理解しておきましょう。

義務化の対象となる企業

ストレスチェック義務化の対象となるのは、「常時50人以上の労働者を使用する事業場」（労働安全衛生法施行令第5条）です。
従業員が50人未満の場合、現状では「ストレスチェックは努力義務」として定められています。

実施しなかった場合の罰則

現在のところ、実施しなかった場合の罰則はありません。
しかし、ストレスチェックの実施は、隠れた高ストレス者を見つけることに役立ちます。
さらに検査によって高ストレス者を早い段階で発見し、医師による面接指導をすすめられれば、うつ病をはじめとした精神病を未然に防ぐこともできるでしょう。
従業員のメンタルを守ることは、結果的に企業の生産性向上にもつながりますので、ストレスチェックの実施は事業者にとってもメリットが大きいことは間違いありません。

事業者から従業員に受検を強要することはできないとはいえ、可能であればストレスチェックをしたくない理由は聞いておくといいでしょう。
「メンタルの検査」というだけで受検に対してネガティブなイメージを抱いていたり、なんらかの心理的抵抗や不安を感じていたりする場合があります。
まだ新しい制度なので、その内容を知らない人も多くいるでしょう。
事業者は従業員に対して、ストレスチェックがどんな検査なのか、受検によってどのようなメリットがあるのか、検査結果は本人にしか知らされないことなどをしっかり説明し、理解を深めていくことが先決です。

ストレスチェック実施者

ストレスチェック実施者は、法令で定められた医師（産業医）、保健師、精神保健福祉士などの有資格者に限定されます。このほか、歯科医師、看護師、公認心理師も実施者になることができます。
尚、高ストレスであると結果が出た場合、残業禁止や休職など就業上の措置は面談の上、医師から本人と企業に指導されます。まずは事業者に面談希望であることを伝えましょう。

また事業者は、会社に常勤していない産業医や保健師など実施者の補助を行う「実施事務従事者」を指名することもできます。
実施事務従事者とは、主に実施者と連携をしながら、調査票の回収などの事務作業を行う人のことです。「人事権のない人」を条件として誰を指名することもできますが、ストレスチェックの結果など繊細な個人情報を取り扱いますので、人選は慎重に行いましょう。

ストレスチェック実施方法

ストレスチェック実施の頻度は1年に1回です。
質問事項は厚生労働省の「ストレスチェック制度実施マニュアル」にある、57項目の「職業性ストレス簡易調査票」を参考に決められます。
事業内容が特殊であっても、心の健康に影響するのは「人間関係」や「過剰な仕事量による負担」といった共通の問題が多いため、基本的に特殊な質問事項はありません。
特に難しい作業もなく、書かれた質問に対して当てはまれば丸をつける、チェックを入れる程度の検査となりますので、緊張せずに受検しましょう。

受検方法は、紙のチェックシートを提出するか、ウェブ上でデータを送信するかです。
回収したチェックシートは医師などの実施者が評価を行い、本人へ結果が通知されます。高ストレス者や医師の面接指導が必要であると判断された場合は、その旨も本人だけに通知されますので、その後どのように対処していきたいか希望を伝えましょう。

ストレスチェック実施時の義務事項

ストレスチェック制度には、実施する際に義務として課せられている項目が大きくわけて7つあります。

やらないと罰則があるという義務ではありませんが、人の心を守ることは、将来を担う人材を守ることです。企業にとって、ひいては国の将来にとっても必要な措置として、努力するように義務付けられています。
さらに、2つの「努力義務」も求められています。

ストレスチェック実施時の注意点

ストレスチェックを実施する際、注意すべきことが2点あります。

導入準備

導入準備では、事業者は従業員のメンタルの不調を未然に防ぐため、どういったストレスチェック制度を実施すべきかを精査することから始めます。
方針が決まったら、今度は実施に向けたさらに具体的な内容を衛生委員会と詰めていきます。

詳細が決まれば、あとは実施するだけ。
組織内で管理が難しければ、すべての管理を担ってくれる専門の外部機関がありますので委託するのもいいでしょう。

ストレスチェック実施者の選定・実施

労働安全衛生法により、ストレスチェックの実施者は「医師（産業医）」「保健師」厚生労働大臣が定める研修を修了した「看護師」や「精神保健福祉士」だけと定められています。
また、実施責任のある事業所に必ずしも医師や保健師が常駐しているわけではないため、事業者は実施者との間に立って事務作業を担う「実施事務従事者」を指名することもできます。
実施事務従事者は、実施者の指示に従ってストレスチェックの調査票データ入力、結果の出力・保存などの事務作業を実施者に代わって行う人のことです。
人事権を持たない従業員なら誰でも指名できますが、厳しい守秘義務が課せられるため、人選は慎重に行う必要があります。

結果説明・集団分析

ストレスチェックが行われた後、実施者は個人にストレス状態を示す結果を報告します。
この個人情報は本人以外に通知されることがなく、本人しか知り得ないものです。たとえ業務上で必要な内容であったとしても、本人の希望なしに、所属する組織や事業者に内容がもれることはあり得ません。

そして個人の結果がでそろったところで、実施者はその個人の結果を集団ごと集計し、職場全体のストレスの状況を分析していきます。
分析方法は検査で使う調査票（ストレスチェック項目）によりますが、質問項目に対する答えを「職業性ストレス判定図」と照らし合わせて、ストレスの大きさを測っていくことが一般的です。

ここで分析された集団に関する集計や分析結果については、実施者の判断で事業者へ提供できます。個人の情報ではないため、受検した従業員の同意を得る必要はありません。
ただし、集団の受検者数が10人以下で集計・分析が行われた場合は、受検者全員の同意なしに事業者へ情報提供することは禁止されています。これは個人特定のリスクが考慮されているためです。

また、情報提供により「高ストレス状態の組織」と認定された組織の事業者は、すみやかに業務内容や労働時間など職場環境の改善を行う必要があります。
国からの指導では「努力義務」の範ちゅうですが、人材は国ではなく組織にとって大切なものです。できる限り対応することが望ましいでしょう。

面接指導

受検後に高ストレス者と判断された受検者は、医師への面接を希望できます。
事業者は面接を希望した従業員の申し出に従って、面接の環境を整えなければいけません。

ここで行われる医師による面接指導の結果は、従業員と話し合いのもと事業者にも伝えられ、組織改善・労働環境の改善がはかられます。指導通りにすべて改善させることは難しくても、事業者はできる限りの検討と改善に努める必要があります。
改善に着手する期間にも決まりがあり、医師による面接指導後の1ヶ月以内に行う必要があることも、忘れてはならないポイントです。

労働基準監督署への報告

ストレスチェックを行った事業者は、労働基準監督署へ「心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告書」を提出する必要があります。
書式にも規定がありますので、厚生労働省が指定する報告書の書式を使用しましょう。
書類に書くべき内容も一律ではなく、「ストレスチェックを複数月にわたって実施した場合、最終月を記載」「報告書提出時期は、事業場における事業年度の終了後など事業場ごとに自由設定できる」など、どのような組織がどのようにストレスチェックを行ったかでも変わります。
また、部署の多い組織などは、年間を通して部署ごとにストレスチェックを実施するケースもあるでしょう。そうした場合は、「検査暦年1年間での受検者数」と「受検者数に対して面接指導を受けた労働者の人数」の記載が必要となります。

自分の組織の特徴とそれに適した報告内容をしっかり理解し、報告書を記入するよう注意しましょう。

高ストレス者の判定基準

高ストレス者の判定基準には、「衛生委員会で産業医に決めてもらう方法」と「厚生労働省の数値基準に基づいて決める方法」があります。

産業医に決めてもらう方法は、担当の医師次第となりますので、判断基準は一定ではありません。
しかし、厚生労働省の数値基準に基づいて決める方法には一定の基準があります。ここでは、その基準について詳しく説明しましょう。

職業性ストレスチェック簡易調査票は、「心身のストレス反応」「仕事のストレス要因」「周囲のサポート」という、大きくわけて3つの分野について質問されます。

その答えによって点数配分が決まっており、「心身のストレス反応の点数が高い」または「心身のストレス反応の評価点合計が一定以上かつ、仕事のストレス要因と周囲のサポートの合計点が著しく高い」のいずれかに当てはまる人が、高ストレス者だと判断されます。

基本的に、厚生労働省のストレスチェック制度実施マニュアルは、ストレスチェック受検者の上位10％が高ストレス者に選定されるよう設計されています。
もちろん業種や職種によってストレスの内容も大きさも違いますから、それぞれの事業所の状況で、割合を変えることも可能です。
ストレスチェックを実施した後は、そのつど結果をもとに次回以降の判定基準を見直すと、より理想的でこまやかな環境改善を行っていけます。

医師による面接指導

医師による面接指導を行う目的は、高ストレス者にあたる従業員の精神やメンタルヘルス不調を未然に防ぐことです。
医師は面接指導の結果を踏まえて、従業員への指導だけでなく、事業者に対しても適切な措置・対応を行うよう指導します。

医師はこれらの状況を総合的に判断して、従業員へ指導していきます。
また、必要に応じて従業員を相談機関や精神科・心療内科などの専門医を紹介することもあるでしょう。
従業員は指導内容を参考に、ストレスへの適切なアプローチ、セルフケアを実践していくことで、ストレス解消をはかっていくこととなります。

こうした適切な指導が必要なことから、ストレスチェックによる高ストレス者の面談は、法律として労働安全衛生法第66条に記されています。
面接指導の実施者についても、メンタルケアができれば誰でもいいというわけではなく、法律で「医師であること」と決まっています。
さらに詳細な取り決めのあるストレスチェック制度実施マニュアルには、職場環境を十分に理解している「企業の産業医」が面談指導を行うことが望ましいと記されています。

医学の知識があるだけでも十分とはいえず、ストレスチェックを行う企業について、しっかりと理解をしてくれている医師を選ぶことが望ましいでしょう。
専属の産業医などがおらず外部に依頼をする場合は、「面接指導の経験が豊富にあること」と「産業医の資格を持っている医師」を探すことをオススメします。

働き方・職場環境の改善

集団分析により、高ストレス状態であると判断された組織や部署は、働き方・職場環境の改善が求められます。

まず必要なのは、高ストレス者の実情を深く理解して改善に当たること。
その上で働く部署の変更、作業の削減、労働時間の短縮、残業をなくすなどの措置を取っていきましょう。
こうした問題は、当事者だけでなく事業者にも心身への負担がかかります。
そんなときこそ大切にしてほしいのは、改善という「取り組み」に躍起になるのではなく、該当の従業員の意見に耳を貸せているかどうか意識することです。
業務上、個人にだけ寄り添うことが難しい場合も、寄り添う気持ちがあれば両者にとって悪いだけの結果にはなりません。
思いやりの心を持って、改善をはかっていきましょう。